C’è un rischio, tra quelli che il datore di lavoro deve valutare per legge, che non si vede a occhio nudo come un macchinario senza protezioni o un pavimento scivoloso: lo stress lavoro-correlato. Molti titolari di piccole imprese lo trattano come un capitolo di facciata del DVR, il documento di valutazione dei rischi, quasi fosse un adempimento che si esaurisce copiando una frase generica da un modello trovato online. In realtà è un obbligo vero e proprio, con una metodologia riconosciuta e conseguenze concrete se viene ignorato o affrontato in modo superficiale.

Perché la legge lo tratta come un rischio a tutti gli effetti

L’articolo 28 del Decreto Legislativo 81 del 2008, il testo unico sulla sicurezza sul lavoro, stabilisce che la valutazione dei rischi aziendali deve comprendere anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, e lo fa richiamando esplicitamente l’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 siglato tra le organizzazioni datoriali e sindacali europee (Unice-Ueapme, Ceep e Ces). Quell’accordo è stato recepito in Italia con un accordo interconfederale firmato il 9 giugno 2008 dalle principali sigle di rappresentanza di imprese e lavoratori, e da lì la valutazione dello stress è entrata a pieno titolo tra gli obblighi ordinari di ogni datore di lavoro, non come un’aggiunta facoltativa.

Detto in parole semplici: lo stress lavoro-correlato è la reazione che una persona può sviluppare quando le richieste del proprio lavoro superano, o rischiano di superare, le proprie capacità di farvi fronte — per carichi eccessivi, ritmi serrati, scarsa chiarezza sui compiti o relazioni difficili con colleghi e superiori. Non riguarda quindi lo stress “della vita in generale”, ma quello che nasce specificamente dall’organizzazione del lavoro, ed è per questo che la legge lo considera un rischio aziendale al pari degli altri, da inserire nel DVR con la stessa serietà riservata al rischio elettrico o a quello chimico.

L’obbligo scatta per qualunque azienda abbia almeno un lavoratore, indipendentemente dal settore o dalla dimensione: non esiste una soglia minima di dipendenti sotto la quale la valutazione dello stress possa essere saltata. Cambia, semmai, la complessità dello strumento usato per farla, ma non l’obbligo in sé.

La metodologia di riferimento: quella INAIL

Per evitare che ogni azienda inventasse un proprio metodo, spesso improvvisato, la Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha indicato come riferimento la metodologia elaborata dall’INAIL (l’Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro), pubblicata una prima volta nel 2010-2011 e poi aggiornata nel 2017. Non è l’unico metodo ammesso dalla legge, ma è di gran lunga il più utilizzato dai consulenti e dagli RSPP (i responsabili del servizio di prevenzione e protezione, la figura tecnica che affianca l’azienda su questi temi) proprio perché è stato validato dalle parti sociali ed è pensato per essere sostenibile anche per una realtà piccola, senza bisogno di test psicologici complessi o di un intervento clinico.

Il metodo si articola in due fasi distinte, e la seconda si attiva solo se la prima segnala qualcosa che non va.

Fase preliminare: i numeri che l’azienda già ha

La prima fase non richiede di interrogare nessuno: si basa su dati oggettivi che l’azienda possiede già nei propri archivi. Questi indicatori si dividono in due categorie. Da un lato ci sono i cosiddetti “eventi sentinella” — segnali indiretti di possibile disagio, come il tasso di assenze per malattia, il turnover del personale, gli infortuni, i procedimenti disciplinari e le eventuali segnalazioni del medico competente (il professionista che effettua la sorveglianza sanitaria sui lavoratori, quando prevista). Dall’altro lato ci sono i cosiddetti fattori di contenuto e contesto del lavoro: quanto sono chiari i compiti assegnati, quanta autonomia decisionale ha ciascun lavoratore, come sono organizzati i turni, quanto sono definiti i ruoli.

Questi elementi vanno raccolti per “gruppi omogenei” di lavoratori, cioè per reparti, mansioni o turni che condividono condizioni di lavoro simili, non per l’azienda nel suo complesso: uno stesso stabilimento può avere un reparto amministrativo tranquillo e un reparto produzione sotto forte pressione, e mescolare i dati rischierebbe di nascondere il problema. La compilazione avviene tipicamente tramite una lista di controllo (una checklist strutturata), a cura del gruppo di gestione della valutazione — di norma RSPP, medico competente dove presente, e RLS, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, quando è stato eletto o designato in azienda.

Se da questa prima fase non emergono criticità — o se gli eventuali interventi correttivi messi in campo si rivelano efficaci nel tempo — la valutazione può fermarsi qui, con l’impegno di monitorare periodicamente gli stessi indicatori. Non è un modo per “cavarsela facile”: è la stessa metodologia a prevedere che, quando la fotografia oggettiva dell’azienda non segnala problemi, non serva spingersi oltre.

Fase di approfondimento: quando emergono segnali di disagio

Se invece la fase preliminare rivela criticità in uno o più gruppi omogenei, o se le misure correttive adottate non hanno funzionato, la metodologia prevede una seconda fase, questa volta rivolta direttamente ai lavoratori. Si tratta di un’indagine sulla percezione soggettiva dello stress, condotta tramite questionari validati, interviste o focus group, che permette di capire se e quanto i dipendenti stessi percepiscono le condizioni di lavoro come fonte di stress, al di là di quanto già segnalato dai numeri oggettivi.

Questo passaggio richiede più attenzione organizzativa — bisogna garantire l’anonimato delle risposte, per esempio, e coinvolgere per tempo RLS e medico competente — ma resta comunque uno strumento pensato per essere gestibile anche da una piccola struttura, spesso con il supporto di un consulente esterno che predispone materiali e questionari già collaudati.

Un caso pratico

Pensiamo a un piccolo call center con quindici operatori suddivisi in due turni. In fase preliminare, il titolare nota che il turno serale ha un tasso di assenze per malattia quasi doppio rispetto a quello mattutino, oltre a un paio di dimissioni volontarie negli ultimi sei mesi concentrate proprio in quel gruppo. La checklist compilata con l’RSPP segnala inoltre turni imprevedibili comunicati con pochi giorni di anticipo. Questi elementi, presi insieme, fanno scattare la fase di approfondimento solo per il turno serale: gli operatori di quel gruppo vengono invitati a compilare in forma anonima un questionario validato, e i risultati portano l’azienda a rivedere il sistema di programmazione dei turni con un preavviso minimo più ampio. Il turno mattutino, che non aveva mostrato segnali critici, resta invece alla sola fase preliminare, con un nuovo controllo degli stessi indicatori l’anno successivo.

Cosa succede se non si fa, o si fa male

Lo stress lavoro-correlato non è un capitolo separato dal DVR: è parte integrante di esso, per espressa previsione dell’articolo 28. Questo significa che un DVR privo di una valutazione reale dello stress — o che si limita a una frase generica senza alcuna analisi degli indicatori aziendali — è, agli occhi della legge e di un eventuale ispettore, un documento incompleto, con le stesse conseguenze previste per qualunque DVR mancante degli elementi essenziali richiesti dall’articolo 28: sanzioni penali e amministrative a carico del datore di lavoro, disciplinate dall’articolo 55 dello stesso decreto, che nei casi di omissione totale della valutazione dei rischi prevede l’arresto da quattro a otto mesi o un’ammenda che può arrivare fino a 15.000 euro, con importi che aumentano se la violazione riguarda più di cinque o più di dieci lavoratori.

Al di là della sanzione in sé, il vero rischio pratico riguarda cosa succede in caso di controllo o, peggio, di un problema di salute riconducibile allo stress lavorativo: un datore di lavoro che non riesce a dimostrare di aver fatto una valutazione seria si trova in una posizione molto più debole, perché non può provare di aver adottato le misure minime richieste dalla legge.

L’errore più comune nelle micro-imprese

L’errore più diffuso non è tanto ignorare del tutto l’obbligo, quanto liquidarlo con un paragrafo standard, magari copiato da un modello trovato online, senza che nessuno abbia realmente raccolto e analizzato i dati dell’azienda. Una valutazione che non guarda ai numeri reali — tassi di assenza, turnover, segnalazioni concrete — non ha alcun valore, né legale né pratico, perché non aiuta a individuare se e dove esiste davvero un problema. Vale la pena, anche per un’azienda di poche persone, dedicare mezza giornata all’anno a raccogliere questi dati con l’RSPP: è un investimento minimo rispetto al rischio di trovarsi, in caso di ispezione o di un problema serio, con un documento che non regge alla prima domanda.

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Questo articolo ha finalità informativa e non sostituisce una consulenza specialistica in materia di sicurezza sul lavoro. Per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato nella tua azienda, rivolgiti a un RSPP o a un consulente qualificato.